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上海2022年5月23日 /美通社/ -- 5月19日，易路与HR数智研究院联合主办的"2022数字人效云峰会"在线上圆满举行。三个直播间累计观看人次达上万人。四大演讲主题，两大报告解读与发布，全程以丰富精彩的内容吸引了大量求知者加入直播间，收获了众多好评。以下是精彩内容回顾，欢迎阅读。
演讲篇
1) 数据驱动组织与人才效能提升
杨冰老师以《数据驱动组织与人才效能提升》为主题，首先分析了人力资源管理价值衡量的3个层次：效率（HR视角）、效力（产出视角和业务视角）、价值/影响力（战略视角、老板视角和未来视角）。紧接着他提出如何提升组织与人才效能分析的3个典型场景或形式，分别是：
人才报表 -- 系统分析，整体观察组织与人才效能。不要从HR的视角出发，要从经营视角、老板视角和业务出发。
专题分析 -- 点状的专题分析，人力资源管理非常重要的方法或形式。它讲的是：是什么、怎么看、怎么干的闭环。人力资源管理要避免过多的系统化、方法论、工具化的分析。要解决业务问题最有价值的往往不是系统的全面的方法论，而是系统思考，点状出击，聚焦关键点。
面向业务、战略的专题分析 -- 支持业务的本质是从业务的角度看人才而不是从人才的角度看业务。这样才能使组织人才效能更加支持业务。
2) 基于数字化思维和实践的组织与人力效能提升
关于组织和人力效能，人效计算只是一部分，更重要的是如何与业务紧扣，做好预判和应对。不同业务场景，对效能管控的要求不同。
根据自己多年的从业经验，田涛老师总结了驱动组织和人力效能提升的8条关键原则。另外，根据自己在工作中的摸索、经验与洞察，田涛老师提出了驱动效能提升的DRIVE模式-它是一个可循环的过程，不断推进和突破。
最后，田涛老师分享了百融云创在人效分析与洞察方面的实践，他提到，成功的数字化至少需要做到三方面：拉通所有场景；能做大量的数据积累与分析；让员工体验到数字化带来的便捷。
3) 人效提升"三板斧"
王斌老师深耕人力资源专业20多年，具有丰富的实践经验。此次他聚焦制造业，提出人效提升"三板斧"，即人效提升的3个方式和方法，为制造业HR带来了福音。
制造业人效提升的三板斧：
1. 设备替代
在中国现在的大环境下，适龄劳动力总量逐渐减少，人均GDP成本在逐年上升；用工成本的逐年激增，导致制造企业转型升级迫在眉睫，设备取代部分人工成为自然驱动。再加上科技的进步，设备取代人工已经成为大趋势。他强调设备代替人工是有效的、非线性的提升人效的手段，HR不仅要关注人力资源业务本身的技术发展，还应该关注匹配到自己企业商业模式前端的科技发展。
2. 人员复用
从人效的角度，人员复用≠人员多能。人员复用等于在既定条件下人员投入的减少让人员具备多种技能，要能够应对削峰填谷。同时，王斌老师分享了多能工学什么以及怎么学问题，提供了多能工的培养及应用激励方案设计。
3. 灵活用工
灵活用工机制的主要思想是：第一，低成本替代高成本，如劳务派遣/学生实习/劳务外包等；第二，在岗时间的有效利用，如弹性工作时间的设计。
最后，他以精辟的结论结束了此次分享：
人才是本，企业无人则止，选对人经营就成功了一半，人是回报最快最持久的资本。
人性是根，管理理论，离不开人性的影响，顺应人心、经营人心。我们所作的一切管理都是为了利他，而不是企业单方面的利益。
人效是魂，人效低就意味着高成本，不致力于提升人效，人力资源管理价值减半。
4) 数字化绩效与人才发展实践
张坤老师分享了日邮物流绩效管理数字化转型的实践。
国内国际物流行业数字化转型加速，物流科技相关企业蓬勃发展，以及疫情政策等方面都在驱动物流行业企业的数字化转型。再加上内部因素，日邮绩效开启了数字化转型。
首先，她分享了公司面临的绩效管理和人才发展的痛点：绩效管理变革后，公司绩效管理的复杂性进一步提升，全国26个办公地点，1000多员工高效协同，使得绩效管理变得精细化，维度增加。如果继续使用Excel表格和邮件流转、打印签字快递到总部这一套传统流程，每年员工、HR、管理者需要投入几千个小时。这就造成过程管理难，有效性降低，HR价值缺失。数据难以归纳呈现，价值缺失；目标分解和链接及管理；无法有效获取全局。由此，人才管理和HR缺少抓手，难以推动组织真正的效能提升，人才的管理无法形成闭环。
随后，她讲述了易路系统实施的思考与过程，为物流行业的数字化转型具有极大的借鉴意义。绩效系统上线后，易路为日邮的绩效管理乃至人力资源管理带来的意外之喜，主要体现为管理效能提升和HR价值提升两方面。
报告解读篇
1) 报告1：《人力资源数字化现状与成熟度进阶研究报告》
崔晓燕老师为大家带来《人力资源数字化现状与成熟度进阶研究报告》解读。该报告对人力资源数字化现状和3个发展阶段做了调研分析。并通过大型企业如玛氏、同程旅行、东风汽车、锦江酒店（中国区）等的案例访谈，挖掘出各阶段产生的挑战及原因，并为大家呈现具体的落地层面的内容、专家洞见。
处于3.0阶段的企业非常少，很难提炼出共性和画像，所以为大家分享了处于3.0阶段的典型特征和趋势：3.0阶段更加关注智能化场景化，并且实现了场景到产品的升级。更加聚焦人效，深度链接人力资源和企业经营以及业务。从组织协同方式来讲，开始关注大共享和流程型组织，进一步打破部门壁垒式的协同方式。
所以，报告对于系统搭建提出了8大建议：
1、高层支持至关重要，重视立项过程，启动会和总结会不是过场，做好向上管理；
2、从业务和需求出发，做好蓝图设计和路径规划；
3、让HR团队深入参与，从意识和思维达成共识；
4、用流程打通系统，打破部门壁垒，建立统一的方法论体系，使用一致的工具、模板；
5、关注用户体验，设计简约、消息推送适度、路径"傻瓜式"；
6、关注数据的管理和应用，做法流程驱动，建立好数据标准、明确数据责任人，建立例行数据审计制度；
7、培养HR团队的数据思维和数据意识，养成"结构化思维，用数据说话"的习惯；
8、前瞻思考运营问题，业务扛起责任，建立分级相应机制。
2) 报告2：《2022大中华区企业人效调研报告》
易路薪智人力资源业务专家王晴老师，拥有着丰富的从业经验。峰会上为大家带来《2022大中华区企业人效调研报告》的解读，见解的独到精准。
企业为什么看人效？各种黑天鹅事件不断涌来，企业只有挖掘潜力，打通内功，争取成为艰难时局下的"胜者为王"。如何正确认识人效？企业要如何提升人效呢？根据薪智&HRoot联手完成的《2022大中华区企业人效调研报告》，总结了以下四个维度的方法：
加法：人员能力提升训练，士气提升增量激励
减法：组织梳理精员合岗、流程优化工作减负
乘法：装备改善效率突破、业务改善效益突增
除法：低毛利业务/产品消减、低效产能/人员去除、业务重组/业务外包
另外，不同发展阶段的企业必须配合不同的成本控制策略。人效的提升绝不能单从成本的角度考虑，以长期发展的眼光看问题，找到适合企业发展阶段所对应的业务模式，设计响应市场的组织架构，提升员工的工作效率、培养自驱力。
后疫情时代要不断地优化配置提升人效：
人员配置规划增强灵活性：后疫情时代，随时优化人员配置，让内部人才活起来。寻找复合型人才，兼并空缺岗位的职能，给员工更多的机会迎接新的工作。
加大激励资源倾斜性的投入：在成本有限的情况下，无论是调薪还是奖金，都应该向激励或需要保留的人员更多倾斜，不应该牺牲员工利益。
主动找差距，理性提人效。
组织人才的实时预警分析。
峰会小结
在变化成为"常态"的时代，企业面临的不仅仅是更不确定的经济和业务环境、更难预测的趋势、更快频率的变化，以及不断升级的管理创新和可持续发展要求。这种环境下，人效作为检核企业健康程度的重要指标，也成为了企业是否具备竞争力的关键。HR管理者通过利用数据的力量，建立数字化的思维与运营，实现提升组织与人力效能，助力企业获得竞争力和基业长青。
最后，几位演讲嘉宾连麦回应听众们在互动区提出的问题，嘉宾们从具体的人效指标、部门效能（销售、研发等）、行业人效聚焦（制造业、零售业、电商等）的管理和衡量方法、实践等方面，招聘、绩效等数字化思维和实践，以及细化到当下疫情背景下的绩效管理如何定量和定性有效落地等等，回答了直播间评论区小伙伴们提出的问题，将直播间氛围拉满。
